Para responder la pregunta debemos comprender que, en un ambiente empresarial competitivo surgen dos tipos de colaboradores: aquellos que necesitan una muestra constante de reconocimiento, adaptándose a las normas y procesos establecidos; y por otro lado aquellos conformado por los colaboradores que mantienen bajo perfil y que realizan sus labores de manera libre e innovadora; es decir aquellos que son extremadamente capaces que disfrutan lo que hacen, pero les gusta mantenerse lejos de los reflectores. El talento invisible es el que encaja en el segundo grupo mencionado.
Si los gerentes hoy no reconocen la enorme contribución de este grupo de colaboradores, se perderá una gran parte del valor que generan y se correrá el riesgo de comprometer el futuro de la organización.
CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO INVISIBLE:
A pesar de la gran diversidad de campos en que los invisibles actúan,
hay tres características que David Zweig, autor del libro Invisibles, sugiere en una entrevista en el Harvard
Business Review:
1.- Tienen una posición ambivalente
hacia el reconocimiento; para ellos, el esfuerzo que supone el promocionarse
es tiempo que pierden y que los distrae del importante rol que saben desempeñan.
2.- Son extremadamente meticulosos en lo que hacen y cuidan mucho los detalles, de ahí la
importancia en buscar estar concentrados y evitar el caer en comportamientos
superfluos.
3.- Disfrutan el asumir responsabilidades. Es la adrenalina que los motiva. Pero nunca habrá que dar
por descontada su actuación, ni descuidar sus remuneraciones.
La gente común puede alcanzar altos niveles en sistemas bien diseñados y, como ha dicho Robert Sutton, aun “una super estrella está condenada al fracaso en un mal sistema.” Ayudar a generar buenas redes y buenos sistemas de toma decisiones atrae y retiene a la gente más talentosa como para enfrentar aquello que hoy no podemos imaginar que mañana pueda ocurrir.
Los talentos se desperdician cuando se los aísla, cuando se los menosprecia o se los carga con tareas para las que no son los mejores sin escucharlos ni identificar los aspectos en los que podrían hacer contribuciones significativas. Es por ello, que se recomienda entre otras buenas prácticas, las siguientes:
- Mostrarse vulnerable, ser genuino, pedir ayuda, no tratar de mostrar una máscara. Abriéndose a otros, otros se abrirán y se construirán relaciones de mayor confianza.
- Aprovechar y recombinar el conocimiento ya existente en el interior de la organización.
- No desarrollar nuevas ideas ni nuevos proyectos en aislamiento. Promover que los colaboradores aporten con su talento.
Colaboradora E&K: Karin Vásquez Hoyos
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